在國際金融危机影響下，企業要做好“過冬”的准備，就不能用“春天”的思維。11月29日，中國勞動法學研究會常務理事、《勞動合同法》主要起草者之一的勞動關系專家劉鐵山，應邀在省城就當下如何落實《勞動合同法實施條例》進行了解讀。

　　考驗企業智慧

　　在劉鐵山看來，如果

　　相反，如果企業的薪酬体系原本就有問題，員工固定收入在工資体系占到絕大部分的比例，獎金激勵卻很少，業績多少無足輕重，以前這种模式對企業的影響可能不大，現在碰到企業經營困難，如果減薪或者裁員，人工成本倒是能降低，但容易導致人心惶惶，引起企業不穩定，甚至危及企業的生存。“企業現在比的不是誰能活得好，而是比誰能活下來。”

　　劉鐵山說，金融危机下的勞動關系正考驗著企業的管理智慧，做得好，可以凝聚人心，增加員工對企業的忠誠度。在這個關頭，用人單位應該積蓄力量，以便在“天暖”時抓住時机。

　　把好篩選關口

　　用人單位不要因為面臨困難，就隨意解除与員工的勞動關系。因為根据《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的有關規定，違法解除勞動關系，必須支付兩份經濟補償金。企業的明智之舉，應在招聘環節把好關，在試用期篩選好合适的人。

　　需要提醒的是，試用期最長不能超過6個月。勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不能超過兩個月。同一用人單位与同一勞動者只能約定一次試用期，也就是勞動者在同一單位調換崗位時不能設置試用期。

　　對于部分崗位或者用人單位而言，可能6個月的試用期不夠，無法考察清楚某人是否能胜任工作，怎么辦？劉鐵山給出的辦法是，干脆不設置試用期，直接簽訂一定期限的勞動合同。在勞動合同期內考核其能否胜任，不合格的不再續簽勞動合同，合格的优秀人才，簽訂長期合同。這樣做的結果是，招人成本高了，但能選到更合适的人。招聘環節付出的成本再高，都不算高，因為一旦招到混日子的員工，想再解除勞動關系時，付出的代价要高得多。

　　如果勞動合同只約定試用期，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。比如用人單位只約定3個月的試用期，而沒有簽訂勞動合同，那么用人單位付出的代价就是，支付3個月工資，3個月內不能解除勞動關系，再支付半個月的經濟補償金；如果強制解除勞動關系，要支付相當于補償金兩倍的賠償金。

　　辭職也有規矩

　　員工解除勞動合同時，只要提前30天以書面形式通知用人單位，就可以撒手走人。在試用期間，勞動者提前3天通知用人單位就可走人。

　　如果勞動者遞交辭職報告后，沒滿30天就走人，那么需要承擔相應的賠償責任，比如用人單位招收錄取所支付的費用、對工作造成的直接損失等。劉鐵山解釋說：“這是為保護用人單位的正常運轉，如果員工不打招呼突然走人，或者不給企業留下招人的准備期，可能會讓企業馬上癱瘓。其實，這項規定對員工几乎沒什么約束，不管出于什么原因，員工在遞交辭職報告后，只要耐心等待30天，不管用人單位同意与否，都可以走人。”

　　如果勞動者因為單位沒有按時足額支付工資，或者因為單位沒有上社會保險等原因辭職，那么需要負賠償責任的是單位，而不是勞動者。

　　另外，用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫員工勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即走人，不需要事先告知用人單位。

　　返聘人員待遇

　　根据《條例》的有關規定，勞動者達到法定退休年齡，勞動合同就自然終止。那么，退休人員仍在崗位上工作，其工資待遇等事項如何确定？

　　劉鐵山表示，勞動合同終止后，雙方的勞動關系就轉為民事關系。同理，用人單位招用退休人員形成的也是民事關系，不受《勞動合同法》約束。這時候，勞動者應當注意，加班將不再拿加班工資，工作時間也不再有硬性規定，工資不一定在最低工資之上。

　　但必須注意的是，盡管用人單位招用退休人員不用為其繳納社會保險，工資待遇由雙方自由約定，不再受《勞動法》約束，但是因為這些人員年齡較大，出現各种意外的概率較大，出了意外，單位就得管。

　　事業單位的聘用協議和企業的勞動合同有無區別？根据《勞動合同法》規定，事業單位也在其調整范圍之中，聘用協議和勞動合同沒有本質區別。但是，事業單位在遇到問題時，优先适用國家、地方有關事業單位的規定，沒有規定的，才适用《勞動合同法》及《條例》規定。